Decizia Angajatorului-Unde şi Când se Contestă?

Decizia angajatorului poate duce la apariţia unui conflict de muncă.

Înainte de a afla unde şi când poţi contesta decizia angajatorului, poţi citi despre concilierea conflictelor de muncă, aici.

Vei afla în ce condiţii poţi ajunge la o înţelegere amiabilă.

Unde poate contesta salariatul decizia angajatorului?

Conflictele individuale de muncă se soluţionează în primă instanţă de către tribunal.

Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor individuale de muncă se adresează tribunalului în a cărui circumscripţie îşi are domiciliul(înţeles în sens larg, inclusiv reşedinţa) sau locul de muncă reclamantul. Sunt scutite de taxă judiciară de timbru.

Decizia angajatorului privind aplicarea sancţiunii disciplinare

Conform Art. 252 – (1) din Codul muncii, angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă.

Decizia angajatorului se emite în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.

Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării.

Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta.

În cazul în care, în decizia de sancţionare, nu sunt menţionate, pe lângă celelalte elemente obligatorii, termenul şi instanţa competentă în care sancţiunea poate fi contestată intervine sancţiunea nulităţii absolute.

În cât timp poate contesta salariatul decizia angajatorului privind aplicarea sancţiunii disciplinare?

Decizia de sancţionare disciplinară poate fi contestată de salariat în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării acesteia.

Decizia unilaterală a angajatorului privind executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă

Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului este cunoscută sub denumirea de concediere.

Art.61 din Codul muncii, precizează cazurile în care angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului

În cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, va interveni concedierea ca sancţiune disciplinară.

În acestă situaţie, angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispoziţiilor art. 247 – 252 din Codul muncii.

În privinţa celorlalte situaţii menţionate de art.61 din Codul muncii, respectiv:

b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile codului de procedură penală

c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;

d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat,

decizia angajatorului se va emite în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.

În toate situaţiile menţionate, angajatorul va emite decizia în scris.

Sub sancţiunea nulităţii absolute, decizia trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă.

Conform art.65 din Codul muncii, angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului

Încetarea contractului individual de muncă este determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.

Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă.

Pentru fiecare tip de concediere, Codul muncii prevede o procedură obligatorie.

Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută(art.78, C. Muncii).

Ce se întâmplă în cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal?

Instanţa va dispune anularea ei.

Totodată, instanţa va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.